In PZ-Nieuws wordt regelmatig aandacht besteed aan actuele onderwerpen op het terrein van Personeelszaken. Hier zult u geregeld uw antwoorden vinden op praktische personeelsvraagstukken.

Lees:
De Wet Aanpassing Arbeidsduur (Deeltijdwet)
Opbouw vakantiedagen tijdens ziekte
De Wet Flexibiliteit en Zekerheid
Het verlengen van een arbeidsovereenkomst
Nieuwe regels bij Proeftijd
De Wet Pemba

De Wet Flexibiliteit en Zekerheid

Per 1 januari 1999 is de 'Flexwet' -   de Wet Flexibiliteit en Zekerheid - ingevoerd. Als werkgever dient u alert te zijn op de consequenties van de FlexWet.

In deze wet is de rechtspositie van flexibele werknemers versterkt. Oproepkrachten krijgen in bepaalde gevallen een minimum aanspraak op loon van drie uur per oproep. De mogelijkheden voor het aangaan van tijdelijke contracten worden verruimd. Daarbij krijgt een werknemer voortaan recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie elkaar opvolgende contracten bij één werkgever. De rechtspositie van uitzendkrachten wordt wettelijk geregeld en de maximum uitzendtermijn van zes maanden wordt afgeschaft.

Met deze wet (ook wel Flexwet genoemd) wordt meer duidelijkheid geschapen over de vraag of er bij flexibele arbeidsrelaties sprake is van een arbeidsovereenkomst. Heeft iemand in drie maanden regelmatig voor een werkgever gewerkt, dan is er hoogst waarschijnlijk sprake van een arbeidscontract. Voor het bepalen van het aantal uren wordt uitgegaan van het werkelijk aantal gewerkte uren per maand over de drie voorafgaande maanden.

Voor oproepkrachten gaat een minimum aanspraak op loon gelden. De werkgever moet per oproep minstens drie uur betalen, ook als er korter is gewerkt.

Tijdelijke contracten

Tussen werkgever en werknemer ontstaat voortaan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er sprake is van drie achtereenvolgende contracten. Een dergelijke overeenkomst ontstaat ook wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten drie jaar of langer is. Een contract telt mee als er minder dan drie maanden tussen elkaar opvolgende contracten liggen. In de CAO kan van deze bepaling worden afgeweken.

Uitzendwerk

De rechtspositie van uitzendkrachten wordt duidelijker. De uitzendovereenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst. De eerste 26 weken hebben uitzendbureau en uitzendkracht nog een zekere vrijheid in het aangaan en verbreken van de arbeidsrelatie. De uitlener moet de werknemers een salaris betalen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener, tenzij in de CAO anders is vermeld. Het blijft verboden om werknemers uit te lenen aan bedrijf waar een arbeidsconflict is uitgebroken.

Ontslag

De beëindigingsduur bij ontslag wordt verkort. Werkgever en werknemer zijn in beginsel gebonden aan een opzegtermijn van een maand. Deze termijn wordt voor de werkgever telkens met een maand verlengd bij elke vijf jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum van vier maanden.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen hoeven werknemers niet langer bezwaar tegen het ontslag te maken om hun WW-uitkering veilig te stellen.

Voor werknemers die vakbondswerk doen in een onderneming wordt ontslagbescherming ingevoerd.

Een ontbindingsverzoek voor een arbeidsongeschikte werknemer wordt pas in behandeling genomen als het vergezeld gaat van een reïntegratieplan, dat moet zijn getoetst door het Landelijk instituut sociale verzekeringen. (Lisv).

 

Het verlengen van een arbeidsovereenkomst

Vanaf 1 januari 1999 wordt het eenvoudiger tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verlengen. Pas als een arbeidsovereenkomst driemaal verlengd is, is er voor beëindiging een vergunning van het Arbeidsbureau nodig.
Maar hoe zit het nu met een arbeidsovereenkomst dat in 1998 is begonnen en dat in 1999 wordt verlengd?

Per 1 januari 1999 gelden de volgende regels:
Een verlengde tijdelijk arbeidsovereenkomst eindigt na afloop van rechtswege, tenzij:

• de reeks van overeenkomsten in totaal langer dan 36 maanden beslaan;
• er meer dan drie contracten zijn afgesloten;

Alleen als er tussen de arbeidsovereenkomsten een periode van drie maanden zit, is de keten onderbroken.

Zoals gezegd worden deze nieuwe regels van kracht per 1 januari 1999. Alle contracten die na die datum worden aangegaan, vallen onder de nieuwe regels. Bij contracten die voor 1 januari 1999 zijn aangegaan, gelden nog de oude regels. Echter bij het verlengen van contracten kan de zaak ingewikkeld worden.

Daarom een aantal voorbeelden:

Voorbeeld A

Een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor zes maanden; van 1 mei tot 1 november 1998. Het contract wordt met een half jaar verlengd tot 1 mei 1999. Omdat dit contract voor 1 januari 1999 is aangegaan, moet het contract met een vergunning van het Arbeidsbureau beëindigd worden. (De oude regels).

Voorbeeld B

Met een medewerker is een jaarcontract afgesloten voor de periode van 1 mei 1998 tot 1 mei 1999. Dit contract wordt met een jaar verlengd tot 1 mei 2000. Dit contract kan na afloop van rechtswege eindigen, omdat het is ingegaan na 1 januari 1999.

Voorbeeld C

Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor een half jaar, van 1 mei tot 1 november 1998. Dit contract wordt verlengd tot 1 mei 1999. Vervolgens wordt dit contract verlengd tot 1 november 1999. Op de laatste datum eindigt het contract van rechtswege, omdat de laatste verlenging na 1 januari 1999 plaatsvond.

 

Nieuwe regels bij Proeftijd

Op grond van de huidige wettelijke regeling (artikel 7:652 BW) kunnen partijen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst - ook mondeling - een voor beide partijen gelijke proeftijd afspreken van maximaal 2 maanden. Van deze maximumtermijn van 2 maanden kan niet worden afgeweken. Er is sprake van een zogenaamde ‘ijzeren proeftijd’.

Per 1 januari 1999 met de invoering van de  Wet Flexibiliteit en Zekerheid veranderen deze 'proeftijdregels':

• De proeftijd moet voortaan schriftelijk worden overeengekomen;
• Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden;
• Is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor een kortere duur dan 2 jaar, dan kan een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen. Dat geldt ook indien bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de duur daarvan niet bekend is (project, vervanging van zieke werknemer enz.)
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan voor een periode van 2 jaren of langer, kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden.

Daar waar de maximumtermijn van de proeftijd 2 maanden bedraagt, mag daarvan - net zoals in de huidige regeling - niet bij Cao worden afgeweken.

Daar waar de maximumtermijn van de proeftijd korter is dan 2 maanden mag in de nieuwe regeling wel bij Cao een langere proeftijd worden overeengekomen, zij het met een maximum van 2 maanden.

Een verkorting van de proeftijd mag wel onderling worden overeengekomen.

Bij opzegging tijdens proeftijd dient de werkgever op verzoek van de werknemer schriftelijk de reden van opzegging aan de werknemer te melden.

De nieuwe regels voor de proeftijd gaan pas in bij de arbeidsovereenkomsten die na inwerkingtreding van de wet zijn afgesloten.

 

De Wet Pemba

Er is (wederom) een nieuwe wet, de Wet Pemba. Het gaat hier om de nieuwe WAO-financiering. Pemba betekent, 'Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen'. In PZ-Nieuws deze keer: 'Waarom een nieuwe financiering van de WAO?' en 'Wat verandert er?'

De overheid wil werkgevers meer betrekken bij het terugdringen van de kosten voor sociale zekerheid. Het hoge percentage verzuim door ziekte en arbeidsongeschiktheid legt een grote financiële last op de schouders van de samenleving. Dit maakt een aanpassing van wet- en regelgeving op dat gebied noodzakelijk.

De nieuwe maatregelen hebben tot doel werkgevers te stimuleren tot het voeren van een effectief preventie- en reïntegratiebeleid. Als werkgever heeft u namelijk de mogelijkheid om met een preventiebeleid (lees: een verantwoord werkklimaat) ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen. Ook kunt u met reïntegratie-maatregelen terugkeer van zieke medewerkers bevorderen.

Om dat beleid kracht bij te zetten en te bereiken dat u daarvan ook de vruchten plukt, geeft de overheid u een grotere financiële verantwoordelijkheid voor de WAO (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering). Daaruit vloeit voort dat u voordeel heeft bij een lager verzuim. Op termijn zal dat leiden tot lagere collectieve lasten.

De gewijzigde visie van de overheid op sociale zekerheid werd ook al zichtbaar in de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz). Die lijn wordt nu doorgetrokken met de nieuwe wet Pemba die per 1 januari 1998 in werking is getreden.

Wat verandert er?

Voorheen betaalden werknemers zowel een premie voor de WAO als voor de AAW (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet). De werkgever compenseerde deze premies voor een deel door de zogenaamde overhevelingstoeslag. Met de nieuwe Pemba-wetgeving komt er één WAO-premie die door de werkgever wordt betaald. Als compensatie hoeft de werkgever minder overhevelingstoeslag te betalen. Op deze wijze heeft de wijziging geen invloed op de loonkosten.

Pemba geldt zowel voor werkgevers in de marktsector als voor werkgevers bij de overheid en in de gesubsidieerde sector.

De AAW komt met de nieuwe wetgeving te vervallen. Werkgevers en werknemers zullen daar in de praktijk niet zoveel van merken.

Door Pemba verandert er alleen iets aan de financiering van de WAO; aan de WAO-rechten van werknemers verandert niets. Hoogte en duur van uitkeringen blijven gelijk.